JJB-集结日波士顿凯尔特人调整名单以备意甲，主帅复盘环节打磨，质疑声仍在，心理建设被强调的简单介绍

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　　柳老头有三个民企的朋友圈子，一个是中国企业家俱乐部，一个是中关村企业家顾问委员会，还有一个是泰山会。他是中国企业界的常青树，是中国商界的传奇。

　　与联想同时期创立的那批企业中，大部分都倒下了，只有一小部分存活下来。那些存活下来的企业中，其共同特征之一是创始人都有远大的理想、宽广的胸怀，走正道、讲诚信，抄“捷径”、煽乎的少，我竞技宝中国认为这就是境界。

　　企业的兴衰往往与领军人的沉浮紧密联系在一起。联想成立于1984 年，虽然是中国科学院以20 万元投资办的企业，但在当时是属于计划外的企业。办企业的任何指标、编制我竞技宝APP下载们都没有，比如工资指标、生产指标、外汇指标、进出口指标等等，所以实质上等同于民营企业。当时的说法叫国有民营，因此属于中国改革开放后最早的一批民营企业。有很多人问我 jjb ：联想能够走到今天，靠的是什么?我的答案是“人”，尤其是企业的领军人。一个企业能做多大，最大的坎儿就是它的领军人。典型的例子是乔布斯，你看他把苹果做得多好。惠普则是另一个典型。它曾经是多么辉煌，我们的很多管理理念都是跟它学的，但后来却因为领军人调整而走向了衰落，实在令人痛心。

　　说到领军人物，联想有诸多的经验和教训，仅举一例：2005 年，联想集团并购IBM 全球PC (个人电脑)业务后聘请的是外籍CEO (首席执行官)，虽然他很努力，也很有能力，但在极其剧烈的竞争中，我们还是处于下风，特别是2008 年金融危机的到来，让联想集团出现了巨亏，已到了悬崖边上。

　　我们采取了坚决的组织措施，由我回任董事长一职，由杨元庆担任CEO 。结果则是当年就扭亏，2009~2013年5年中净利润平均增长率超过了80%。回过头来看，与联想同时期创立的那批企业中，大部分都倒下了，只有一小部分存活下来。那些存活下来的企业中，其共同特征之一是创始人都有远大的理想、宽广的胸怀，走正道、讲诚信，抄“捷径”、煽乎的少，我认为这就是境界。华为的任正非、海尔的张瑞敏、万科的王石、万向的鲁冠球，都属于有境界的人。有境界不是成功的充分条件，却是必要条件。

　　但同时还要警醒的是，企业领军人虽然要有高远的目标，要有当英雄的心，但也不能把长跑当成短跑。记得有一年的北京马拉松比赛上，一个日本人得了第一名。他在电视上谈自己的体会时说，比赛前他先开车把42 公里的路跑了一圈，然后每10 公里设一个标志。他在跑第一个10 公里的时候牢牢记住那个标志，向那儿跑去，然后再分配体力，向第二个10 公里跑去，不然漫长的42 公里也许会让他迷失自己、迷失目标，在体力上难以分配。

　　这件事给我的触动挺大，做企业和跑马拉松一样，比的是耐心和耐力，你要“分阶段、拐大弯”实现目标。也就是说，你得一步一个脚印踩实了，一个目标、一个目标地去实现，最后才能实现最终的目标。这是联想非常重要的一个经验。

　　我在办企业的30年当中，见过相当多的企业倒下。这些企业的领军人，包括这本书里失败的企业家，很多都怀抱雄心壮志，有远大的理想、宏伟的目标，一心要把企业办成大企业，但在这个过程中他们没有抵抗住诱惑，不顾一切地拼尽全力往上攻，甚至采取非正道的方法，结果都摔下来了。

　　老实说，我是有英雄情结的人，从一开始创办联想，我就想做大事，想把联想办成一个基业长青、长久发展的大企业。但同时我们也时刻提醒自己在诱惑面前保持定力，审时度势，清楚能够做什么不能做什么，有所为有所不为。

　　比如，联想为什么走“贸工技”发展路径?很多朋友当时希望我们不顾一切地进入CPU (中央处理器)和操作系统等核心技术研究领域。并不是我们对技术创新不感兴趣，而是那时候确实没有那个实力，生存还是第一要务。如果当时非要不顾一切地搞这些核心技术，那联想早就死了。但现在情况不同了，我们积累了足够的市场经验和资金，所以就可以进行全面的，包括行业关键性技术的创新。

　　再比如，1993年前后的房地产热中，中关村的企业几乎无一幸免，有了些钱就全都进入到房地产行业中。我们也开始琢磨要不要买一块地，但是马上冷静下来，开会研究我们到底想干什么、我们的目标是什么、我们缺什么东西，最后决定只做电脑领域的事情，除此以外的坚决不做。这个决定太重要了，因为之后的诱惑太多了。

　　当然，你也不能到达一个目标就停下来。企业领军人要不断提升自己的目标，善于吃着碗里的，布置锅里的。什么意思呢?就是企业上行的时候，你把饭吃到嘴这种当前的事儿做稳了，就要研究形势，抓紧新的布局，否则等到企业往下走、风险很大的时候再去做就来不及了。

　　2000年我们成立联想控股，采取多元化经营模式，就是在做这样的布局。2000年前后联想业务正在大幅度上行，但问题是高科技企业风险确实很大，技术日新月异，而且都是颠覆性的，一旦跟不上形势我们就完了。这就需要通过进入新的领域来分散风险，通过在其他领域做扎实了来使我们的阵脚稳定，也使我们能够支持联想集团的IT 创新。与此同时，我们对如何进行非相关多元化以及要进入的各个领域进行了深入的分析。只有具备了坚实的管理基础，每个领域都有一个专业、有境界的领军人物去开疆拓土，将联想一贯的文化和管理三要素——“搭班子、定战略、带队伍”传承下去，我们才进入这个行业。

　　对于中国的企业家同行，我还想推荐的是，要善于反思学习，学习他人的经验教训，也从自己所做的事情中学习。我尤其强调后者。联想有一个方法是“复盘”，就是把做过的事情重新再做、再想一遍：原来定的目的是什么?我们做的时候通过了哪些预定的方法?实际做的时候环境发生了什么改变?我们的理解和预想是不是正确的?如此等等。最后再思考，如果重来一遍我会怎么做。大到战略性的问题、小到一个具体会议的组织，都要重新思考一遍。联想的管理三要素就是我们在不断地“复盘”中形成的。

　　2015年，联想过了而立之年，我也过了古稀之年。外界有人质疑：移动互联网时代，联想是不是老了?我却认为，一个企业的领导人、一把手永远是企业成败的最关键因素。企业的领军人要有不停往上奔的要求和劲头，要有“咬定青山不放松”的坚韧不拔的意志，要有很强的学习能力。联想有这样的领军人物。我们最终的目标是把联想做成一个百年老店、一个没有家族的家族企业。

　　我的办公室里有一幅书法作品，上书“弘毅”二字，语出《论语·泰伯》：“士不可以不弘毅，任重而道远。”我以此来激励联想现在和未来的领军人，也希望中国出现更多有境界的、卓越的企业家带领中国的企业基业长青，使之成为有影响力的世界级企业。

　　来源：本文节选自柳传志为《兴衰30年：中国企业30年成败模式》作的推荐序，作者系联想控股董事长，联想集团创始人

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　　2016年5月刊